日本の人材不足はなぜ起きる？業界別傾向と企業の現状を解決する方法

日本の人材不足は企業が悪い？業界別傾向と企業ができる解決方法

日本の人材不足は必ずしも企業が悪いわけではなく、日本全体で少子高齢化が続き生産年齢人口が減っていることが原因として挙げられます。

一方で、企業でも対策をしていかなければさまざまな課題に直面するでしょう。

そこで、この記事では人材不足の現状やリスク、対策をわかりやすく解説します。人材の流出により人材獲得が必要な方は、ぜひ参考にしてください。

日本における人手不足の現状

人手不足は日本において深刻な問題となっています。この章では、人手不足に陥っている要因について解説します。

少子高齢化の影響

長年にわたり出生数が減り続けているのが、日本での現状です。その一方で、平均寿命が延びたことで高齢者の割合が急増しています。その結果、将来の労働力となる若者が減少し、労働市場から引退する高齢者が増加するという構造的な問題が生じています。

昭和25年では5％未満と低い水準だった65歳以上の高齢者は、令和5年には29.1%です。今後さらに高齢者は増え続け、令和19年には人口の3分の1は高齢者になると見込まれています。一方で、15歳から64歳までにあたる生産年齢人口は、前年に比べて23万3千人減少しています。

このように働き手が減少し、人材不足が深刻化しているのです。

参考：内閣府「令和6年版　高齢社会白書」

参考：総務省統計局「人口推計（2025年（令和7年）1月確定値、2025年（令和7年）6月概算値）」

日本の労働力の減少とその要因

前述したとおり、15歳から64歳までの「生産年齢人口」は1995年をピークに減少傾向です。経済活動を支える世代が減少しているため、日本の労働力そのものが減少していることを指します。

一方で、女性や高齢者の労働参加率は増加していますが、それでも減少する生産年齢人口を補うには至っていません。また、育児や介護などの両立が難しい労働環境も、労働力が増えない要因の一つです。

現在、従来の終身雇用や年功序列といった働き方に対する価値観が変化し、ワークライフバランスを重視する若者が増えています。ただし、若者の希望に沿った労働環境を構築できていない企業も多く、長時間労働や成果主義が強い企業では人材が定着しにくい傾向が見られます。

業界別の人材不足の状況

人材不足は、特定の業界で顕著に発生しています。特に深刻な業界は、以下の5つです。

• 医療・介護
• 建設
• 物流・運輸
• IT
• サービス業

高齢化の進行とともに医療や介護のニーズが飛躍的に高まっています。精神的・肉体的な負担が大きい職種であるにもかかわらず、長時間労働が常態化している職場も少なくありません。そのため離職率も高く新しい人材が入ってこない状況です。

建設業界は、熟練の技術を持つベテラン職人の高齢化が進む一方で、若年層の入職が少ないため、技術やノウハウの継承が課題となっています。

物流・運輸業界においては、インターネット通販の普及によりEC市場が拡大し、荷物の取扱量が爆発的に増加しました。厳しいスケジュール管理や長時間労働、内容に合わない賃金水準が、ドライバーへの不安を増大させ人材不足の要因となっています。

同様にIT業界も、DXの推進によりIT人材の需要が急増しています。プログラマーやAIエンジニアなどの専門職が特に求められていますが、需要の伸びに供給が追いついておらず、IT人材の獲得競争が激化しているのが現状です。また、変化の速い技術に対応できる人材の育成も追いついていません。

ホテルなどのサービス業はパートタイムやアルバイトの割合が高く、賃金や待遇が不安定な場合が多いため、離職率が高い傾向にあります。加えて、新型コロナウイルス感染症の影響で一時的に多くの人材が流出してしまいました。その結果、需要回復後に人手不足が深刻化するケースが多く見られます。

企業の人材不足とその影響

人材不足は、企業にとって深刻な問題です。ここでは、人材不足によって起こり得る影響を解説します。

業務への影響と生産性の低下

企業が人手不足に陥ると、業務にさまざまな影響が出始めます。

従業員が不足したのに業務量がそのままだと、残った従業員一人ひとりの業務量が大幅に増えてしまいます。その結果、長時間労働や過重労働が常態化し、従業員の疲労やストレスは増大するでしょう。一人ひとりの業務量が増えれば、個々の業務にかけられる時間が減ってしまいます。

時間をかけずに同様のサービスや商品を提供すれば、その分品質の低下やミスの発生リスクが高まるでしょう。ミスや品質の低下が続けば、顧客満足度の低下にもつながりかねません。

また、既存業務で手一杯になるため、新しいプロジェクトの立ち上げや事業拡大に手が回らなくなってしまいます。結果として、企業の成長機会を逃すことになりかねません。

退職と雇用の流動性

人材不足は、企業の離職率を増加させる要因の一つです。過重労働や精神的負担が増えると、従業員のモチベーションが低下し、さらなる退職者を生み出す悪循環に陥ってしまうことがあります。

また、退職者が出るたびに、企業は新たな人材を募集・採用するためのコストを負担しなければいけません。採用活動が長期化すればするほど、採用担当の人件費や広告費などのコストは膨らんでいくでしょう。

なお、人手不足の状況が外部に知られると、企業の魅力が低下する恐れがあります。「あの会社は働きにくいのではないか」というイメージが定着してしまうと、新たな人材の採用がさらに困難になってしまうでしょう。

倒産のリスクと経済的影響

従業員が不足すると必要な業務が滞ってしまい、企業の事業継続を困難にする可能性があります。特に中小企業では、たった一人の退職が致命傷となることも少なくありません。

サービスを提供できなかったり、製品を生産できなかったりする状況が生まれる可能性もあるでしょう。またサービスや商品を提供できるものの品質が低下し、顧客が離れてしまう場合もあります。

人員が不足している場合、外部への委託などもできますが、コストが増加し経営を圧迫することもあります。顧客ニーズの対応ができず、新しい商品やサービスの展開ができないままでいると、倒産のリスクは高まるでしょう。

人手不足を解消するための対策

人手不足を解消するには、以下3つの対策が必要です。

• 人材の採用における戦略
• 労働環境の改善と職場環境の向上
• IT技術の活用とDX推進

順番に解説します。

人材の採用における戦略

人材不足が常態化しているのであれば、今の人材採用の仕組みを改める必要があります。

始めに採用範囲が「経験者のみ」「大卒のみ」など、ターゲットとなる層が狭い場合は、拡大することが大切です。即戦力だけでなく、未経験者や異業種からの転職者でも将来性を重視する「ポテンシャル採用」を強化し、育成に力を入れましょう。

なお、社員からの紹介で人材を採用する「リファラル採用」は、企業文化にマッチした人材を獲得しやすく、定着率も高いのが魅力です。

また、外国人材の採用を検討することも有効です。その際には、日本語能力や文化への適応をサポートする体制も必要です。

そのほかハローワークなど、一つの採用チャネルのみ使用しているのであれば、充実させ世間に発信しましょう。企業の魅力を伝える採用サイトを充実させたり、SNSを通じて積極的に情報発信を行ったりすると、潜在的な応募者の目につきやすくなります。

ただし発信する内容が「人材募集中」だけでは、良い人材に巡り合えません。ワークライフバランスや研修制度、福利厚生、キャリアパスなど自社の強みを明確に伝え、積極的に求職者へアピールしましょう。同時に、既存社員の満足度を高め、従業員自ら企業の魅力を対外的に発信してくれるような従業員エンゲージメントの高い環境を整えることも重要です。

労働環境の改善と職場の向上

人材不足を解消するには、労働環境の改善と職場の向上も非常に重要です。

まず、働き方改革の推進は欠かせません。従業員のライフスタイルに合わせた柔軟な勤務制度を導入しましょう。たとえば、フレックスタイム制度やテレワークなどを導入すると、従業員のワークライフバランスが向上します。

また残業時間の削減目標を設定することも大切です。業務の見直しや効率化を進めつつ、ノー残業デーや残業の事前申請制度などを設け、従業員の健康を守りましょう。

そのほか、育児休暇や介護休暇の取得促進、時短勤務制度の拡充、社内保育所の設置など、従業員が安心して働ける環境を整備するのもおすすめです。

また評価制度があいまいな場合は、公平で透明性のある評価制度を構築することも大切です。適正に評価されれば従業員の意欲も上がり、満足度も向上します。職場の環境が向上すればその分、従業員のモチベーションも上がり外部からも、働きやすい企業だと感じられやすくなります。

IT技術の活用とDXの進展

人材不足を今いる従業員だけで解決しようとしては、従業員の負担が膨大で離職率が上がる原因になりかねません。

できるだけ人の手で行わなくても進められる業務は、IT技術を活用して効率化していきましょう。

定型的な事務作業やデータ入力などを自動化したり、データ分析やチャットボット、需要予測などの業務にAIを活用したりすることで業務効率化が期待できます。

リモートワークなどの導入を検討しているのであれば、クラウドベースのシステムを導入するのもよいでしょう。場所や時間にとらわれずに情報共有や共同作業ができ、働き方の柔軟性を高めることにもつながります。

将来に向けた人材不足の改善方法

今後も少子高齢化が進み、更なる人材不足に直面する可能性があるでしょう。今は耐えられる状況であっても、今後さらに影響を受ける可能性もあります。

そこで、将来に向けて今からできる人材不足の改善方法を解説します。

若者の獲得と活躍の場の提供

今後長く自社を支えてくれる若者の獲得は重要です。若者が働きやすい環境を整え、獲得に向けて動きましょう。

中学生から大学生を対象にインターンシップや企業説明会を積極的に実施し、若者に自社の魅力を伝え仕事への興味を持ってもらうことが大切です。仕事のやりがいを伝えるのはもちろんのこと、職場の環境を具体的に伝えることで、興味をもってもらいやすくなります。

そのほか、キャリアパスを提示することも重要です。さまざまな部署を経験できるジョブローテーション制度を導入すれば、幅広いスキルと知識を持つ人材を育成できます。専門性を高めたい若者などもいるため、専門分野の知識を深められる制度を設けるとモチベーションを維持できます。

また、若者が働きやすい環境づくりを心がけましょう。若手社員が安心して働けるよう、経験豊富な先輩社員がサポートし、早期離職を防ぎます。また、若手社員の意見やアイデアを積極的に取り入れるなど、風通しの良い組織文化を構築することも大切です。

高齢者の知識活用と専門性の向上

人材不足の改善には、高齢者の知識活用と専門性の向上も有効な手段です。

まず、定年延長や再雇用制度を拡充しましょう。法律で義務付けられている65歳までの雇用確保に加え、70歳までの就業機会確保に向けた取り組みを進めます。シニア層の働きやすい職場は注目を浴びているものの、全国的にみるとまだ少数のため、今から取り組むことでより知識の多い担い手を獲得できます。

フルタイムだけでなく、体力に合わせて週3日勤務や短時間勤務などを用意することで、長く働き続けられる環境が整うでしょう。

次に、経験やノウハウの伝承をする必要があります。熟練の高齢社員が若手社員へ実践的なスキルやノウハウを直接指導するOJTの強化や、知識や経験をマニュアルや動画、データベースなどの形でデジタル化することもおすすめです。

そのほか、高齢者が健康的に従事できるよう、定期的な健康診断に加え、健康相談窓口の設置や運動機会の提供などを充実させるのもよいでしょう。またIT技術なども取り入れるのであれば、高齢社員が変化する業務環境に適応できるようリスキリング（学び直し）の機会を提供することも大切です。

制度改革と関連情報の活用

人材の確保には、コストが発生します。そのため、自治体や国の補助金などを活用することも検討しましょう。

「雇用関係助成金」を積極的に活用することで、採用や人材育成にかかるコストを軽減できます。

また、人材関連企業や政府機関が発表する労働市場データを定期的に分析することも大切です。採用戦略や事業計画に活かせます。人材不足を解消した他社の成功事例や先進的な取り組みについて情報収集し、自社で応用できる点はないか検討することも有効です。

日本の人手不足はなぜ起きる？業界別傾向と企業の人材不足を解決する方法 のまとめ

日本の人材不足は少子高齢化に加え、若者が求める働き方との乖離や特定の業界における個々の状況など、複合的な要因によって引き起こされています。人材不足をそのままにしていると、企業の生産性低下や成長機会の損失、さらには倒産リスクにもつながる可能性があるでしょう。

企業ができる人材不足の対策として、採用戦略の構築や働き方改革、IT技術の活用による業務効率化などが挙げられます。

人手不足はすぐに解決できる問題ではありませんが、企業が主体的に行動し改善を図っていくことが大切です。ぜひこの記事で紹介した対策を参考に、これからの人材採用の戦略を検討していってください。

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